Variable Vergütung wird nicht oder unvollständig gezahlt - was tun?

In vielen modernen Arbeitsverhältnissen wird die traditionelle Fixvergütung zunehmend durch variable Vergütungsmodelle ergänzt oder ersetzt. Zielvereinbarungen spielen in diesem Kontext eine entscheidende Rolle, da sie die Grundlage für die Festlegung und Bewertung der variablen Vergütung bilden. Dieser Artikel beleuchtet die Bedeutung von Zielvereinbarungen im Rahmen variabler Vergütungssysteme.

Zielvereinbarungen im Kontext variabler Vergütung legen messbare Ziele fest, deren Erreichung über die Höhe der Vergütung entscheidet. Diese Ziele können individuelle Leistungsziele, Teamziele, Abteilungsziele oder sogar Unternehmensziele sein.

Was ist, wenn keine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen wird?

Arbeitnehmer können nach § 280 Absatz 1 und 3 BGB Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitgeber ihre Arbeit nicht richtig bewerten kann, weil sie sich nicht auf gemeinsame Ziele einigen konnten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass, wenn die Zeit, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf Ziele einigen können, vorbei ist, der Arbeitgeber keine Ziele mehr setzen kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG), das höchste deutsche Gericht für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, hat festgestellt, dass eine Zielvereinbarung, also eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über bestimmte Ziele, nicht unbegrenzt gültig ist. Es gibt eine Zeitgrenze dafür. Nach Ablauf dieser Zeit, die normalerweise die Dauer ist, für die die Ziele vereinbart wurden, ist eine Zielvereinbarung nicht mehr gültig. Das bedeutet, wenn die Zeit verstrichen ist und die Ziele nicht erreicht wurden, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.

Das BAG hat diese Regelungen aufgestellt, um sicherzustellen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer fair behandelt werden. Es schützt die Arbeitnehmer vor unfairen oder unrealistischen Zielen, die nicht erreichbar sind, und ermöglicht es ihnen, Schadensersatz zu verlangen, wenn solche Situationen eintreten. Gleichzeitig ermutigt es Arbeitgeber, realistische Ziele zu setzen und sicherzustellen, dass sie angemessen sind und innerhalb des festgelegten Zeitrahmens erreicht werden können.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber zu einer einseitigen Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht rechtzeitig erfolgt?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang noch nicht entschieden. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) vom 6. Februar 2024 (Az. 4 Sa 390/23) hat der Mitarbeiter aber auch in diesem Fall einen Anspruch auf Schadensersatz.

Erfolgt eine Zielvorgabe erst zu einem derart späten Zeitpunkt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, ist sie so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt sei jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist.